El Real Decreto-Ley 4/2013, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo pretende ampliar el marco de bonificaciones aplicables a distintas modalidades contractuales con jóvenes menores de treinta años sin experiencia.

A continuación realizamos un resumen de las que se fijan en el mismo

1. Incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa

Una de las principales novedades de este Real Decreto es que las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, que celebren contratos a tiempo parcial con vinculación formativa con jóvenes desempleados menores de treinta años tendrán derecho, durante un máximo de 12 meses, a una reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado. Dicha reducción será del 100% en empresas de menos de 250 trabajadores y del 75% en empresas de igual o mayor plantilla.

a) Duración:

La duración inicial será de 12 meses, pero podrá ser prorrogada por otros doce meses más en el caso en el que el trabajador continúe compatibilizando el empleo con la formación o lo haya cursado en los seis meses previos a la finalización de dicho periodo.

b) Requisitos:

Los trabajadores deberán cumplir alguno de los siguientes requisitos para poder optar a la reducción de la cuota:

• No tener experiencia laboral o que esta sea menor a tres meses.
• Proceder de otro sector de actividad, dicho precepto requiere de desarrollo reglamentario.
• Ser desempleado y estar inscrito ininterrumpidamente en la Oficina de Empleo al menos doce meses durante los dieciocho meses anteriores a la contratación.

Los trabajadores deberán compatibilizar el empleo con la formación o justificar haberla cursado en los seis meses previos a la celebración del contrato. Dicha formación no necesariamente deberá ir ligada a la actividad de la empresa, pudiendo ser:

• Formación acreditable oficial o promovida por los Servicios Públicos de Empleo.
• Formación en idiomas o de tecnologías de la información y comunicación de una duración mínima de 90 horas en cómputo anual.

c) Tipo de contrato:

Para la aplicación de esta medida, el contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.

La jornada pactada no podrá ser superior al 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.

d) Exclusiones:

Para poder acogerse a estas medidas, las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, deberán no haber adoptado en los seis últimos meses anteriores a la celebración del contrato, decisiones extintivas improcedentes.

Además, para la aplicación de los beneficios, la empresa deberá mantener el nivel de empleo alcanzado con el nuevo contrato durante al menos un periodo equivalente a la duración de dicho contrato con un máximo de doce meses desde su celebración. En caso de incumplimiento, deberá procederse al reintegro de los incentivos.

No será de aplicación cuando el contrato se extinga por causas objetivas, por despido disciplinario, cuando sea reconocido o declarado como procedente o bien por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o gran invalidez del trabajador, o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio, o bien por resolución del contrato durante el periodo de prueba.

2. Contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios autónomos

Las empresas o trabajadores autónomos que contraten de manera indefinida a tiempo completo o parcial a un joven desempleado menor de 30 años tendrán derecho a una reducción del 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al trabajador contratado durante el primer año de contrato.

a) Requisitos:

Para poder acogerse a esta medida, las empresas y trabajadores autónomos deberán reunir los siguientes requisitos:

• Tener una plantilla igual o inferior a nueve trabajadores.
• La no existencia de un vínculo anterior con el trabajador.
• No haber adoptado en los seis meses anteriores a la celebración del contrato despidos improcedentes.
• No haberse celebrado anteriormente este tipo de contrato, si bien se celebra por un periodo menor a 12 meses podrá realizarse de nuevo hasta llegar a este límite.

b) Exclusiones:

Dicha bonificación no se aplicará en los siguientes supuestos:

• Cuando se concierte un contrato de apoyo a los emprendedores.
• Cuando el contrato sea para trabajos fijos discontinuos.
• Cuando se trate de contratos indefinidos bonificados para discapacitados.

Para la aplicación de los beneficios, la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos dieciocho meses desde la fecha de inicio de la relación laboral, salvo que el contrato se extinga por causas no imputables al empresario o por resolución durante el periodo de prueba.

Además, deberá mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato al menos un año desde la celebración del contrato. En caso de incumplimiento, deberá procederse al reintegro de los incentivos.

No será de aplicación cuando el contrato se extinga por causas objetivas, por despido disciplinario, cuando sea reconocido o declarado como procedente o bien por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o gran invalidez del trabajador, o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio, o bien por resolución del contrato durante el periodo de prueba.

3. Incentivos a la contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven

Tendrán derecho a una reducción del 100% de la cuota empresarial de la Seguridad Social durante los doce meses siguientes a la contratación los trabajadores por cuenta propia menores de treinta años, y sin trabajadores asalariados, que desde el 24 de febrero de este año contraten por primera vez de forma indefinida, mediante contrato a jornada completa o a tiempo parcial, a personas desempleadas de edad igual o superior a 45 años inscritas ininterrumpidamente como demandantes de empleo al menos durante doce meses en los dieciocho meses anteriores, o bien que sean beneficiarias del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo.

Para la aplicación de los beneficios, la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos dieciocho meses desde la fecha de inicio de la relación laboral, salvo que el contrato se extinga por causas no imputables al empresario o por resolución durante el periodo de prueba.

En el caso de que la contratación del trabajador pudiese dar lugar a la aplicación de otras bonificaciones o reducciones simultáneamente, solo podrá aplicarse una de ellas, correspondiendo la opción al beneficiario en el momento del alta del trabajador en la Seguridad Social.

4. Primer empleo joven

Para incentivar la adquisición de una primera experiencia profesional, las empresas podrán celebrar contratos eventuales por circunstancias de la producción con jóvenes desempleados menores de treinta años que no tengan experiencia laboral o si, aun teniéndola, esta es inferior a tres meses.

Estos contratos se rigen por lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, artículo 15.1.b), salvo en los siguientes puntos:

• Se considera causa del contrato la adquisición de una primera experiencia profesional.
• La duración mínima del contrato será de tres meses.
• La duración máxima del contrato será de seis meses, salvo que en convenio se establezca una duración superior, sin que, en ningún caso, dicha duración pueda exceder de 12 meses.
• El contrato deberá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial, siempre que, en este último caso, la jornada sea superior al 75% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo.

Las empresas que, una vez transcurrido un plazo mínimo de tres meses desde su celebración, transformen en indefinidos este tipo de contratos, tendrán derecho a una bonificación en la cuota de la Seguridad Social de la siguiente cuantía:

• En el caso de ser hombre: 500€/año, 41,67€/mes, durante tres años.
• En el caso de ser mujer: 700€/año, 58,33€/mes, durante tres años.

Siempre y cuando la empresa mantenga el nivel de empleo alcanzado con la transformación durante al menos doce meses.

No será de aplicación cuando el contrato se extinga por causas objetivas, por despido disciplinario, cuando sea reconocido o declarado como procedente o bien por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o gran invalidez del trabajador o por la expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio, o bien por resolución del contrato durante el periodo de prueba.

5. Incentivos a los contratos en prácticas para el primer empleo

Podrán celebrarse contratos en prácticas con jóvenes menores de treinta años, aunque hayan transcurrido cinco o más años desde la terminación de los correspondientes estudios.

Las empresas o trabajadores autónomos que contraten a un menor de treinta años con este tipo de contrato tendrán derecho a una reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes.

Si dicho trabajador estaba contratado por la empresa mediante las prácticas no laborales reguladas en el Real Decreto 1543/2011, la reducción de las cuotas será del 75%.

Autor: Andrea Rodríguez Campelo

Foto: www.morguefile.com

El Real Decreto Ley 5/2013, de 15 de marzo, sobre medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo ha introducido una serie de novedades en el tema de la compatibilidad entre pensión de jubilación y trabajo.

La pensión de jubilación será compatible con la realización de cualquier trabajo por cuenta ajena, o por cuenta propia, siempre y cuando se cumplan los siguientes requisitos:

El acceso a la pensión deberá haberse producido una vez cumplida la edad ordinaria de jubilación que en cada caso resulte según aplicación del artículo 161.1, a) y la disposición transitoria 20ª de la LGSS. No se admitirán jubilaciones acogidas a bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación.

La cuantía de la pensión de jubilación, que viene percibiendo el jubilado, debe ser el resultado del 100 por 100 de la base reguladora, es decir, que no haya sido mermada por aplicación de coeficientes reductores.

El trabajo compatible podrá realizarse a tiempo completo, o a tiempo parcial.

Independientemente de la jornada laboral que realice, el pensionista al iniciar un trabajo por cuenta ajena o propia, recibirá como importe de prestación de jubilación el 50 por 100 del importe resultante en el reconocimiento inicial de su pensión de jubilación.

Durante el periodo de alta en la seguridad social, el trabajador-pensionista deberá cotizar a la seguridad social únicamente por incapacidad temporal y por contingencias profesionales. Además se añade una cotización especial de solidaridad del 8 por 100, siendo a cargo de la empresa el 6 por 100 y a cargo del trabajador el 2 por 100, en regímenes de trabajadores por cuenta ajena.

Como requisito a las empresas para que puedan formalizar este tipo de compatibilización de pensión con la prestación de servicios, se establece que no deberán haber adoptado decisiones extintivas improcedentes en los seis meses anteriores, debiendo mantener asimismo, el nivel de empleo existente en la empresa al inicio del contrato, y durante toda su vigencia.

Autor: Andrea Rodríguez Campelo

Foto: morguefile.com

Como ya deciamos en la anterior entrada del blog la Orden ESS/486/2013 de 26 de marzo  crea y regula el Registro electrónico de apoderamiento de la Seguridad Social para la realización de trámites y actuaciones por medios electrónicos.

Esta orden tiene por objeto la creación y regulación del registro electrónico de apoderamientos de la Seguridad Social para la constancia de los poderes que se otorguen con la finalidad de realizar trámites y actuaciones por medios electrónicos.

El destinatario de la recepción de las notificaciones electrónicas podrá designar a un apoderado para que éste sea el único que reciba las notificaciones mencionadas. El apoderado podrá ser persona física o jurídica.

En la Sede Electrónica de la página web de la Seguridad Social se muestra una relación de trámites y actuaciones que podrán ser objeto de apoderamiento y éste se podrá otorgar para uno o varios trámites.

El apoderamiento podrá ser otorgado a través de las siguientes formas:

1. Por vía telemática a través del servicio habilitado en la Sede Electrónica de la Seguridad Social mediante uso de certificado digital.
2. Mediante comparecencia personal del poderdante en el correspondiente organismo de la Administración de la Seguridad Social y entrega del formulario pertinente, éste tendrá que tener la firma del poderdante y firma del funcionario ante el que comparece.
3. Mediante documento público o privado con firma notarialmente legitimada presentado ante el correspondiente organismo de la Administración de la Seguridad Social.

Este apoderamiento se realizará normalmente hacia el «autorizado RED» de la empresa, es decir,  la persona o empresa que se encarga de la gestión laboral.

Autor: Andrea Rodríguez Campelo

El pasado 28 de marzo se publicaron en el BOE las órdenes ministeriales por las que se regula el Sistema de Remisión Electrónica de Datos en el ámbito de la Seguridad Social, y las notificaciones telemáticas.

Debido a la importancia de éste tema ya que, al igual que la AEAT, la Seguridad Social ha decidido la generalización del sistema de notificaciones telemáticas (NOTESS) a todas las empresas en un período de tiempo breve.

A continuación realizaremos un resumen de los puntos más importantes de dichas órdenes.

La Orden ESS/485/2013 tiene por objeto establecer las condiciones en que las empresas recibirán por medios electrónicos las notificaciones y comunicaciones que les dirija la Administración de la Seguridad Social.

Las notificaciones electrónicas serán recibidas por las empresas y por el autorizado al Sistema Red, (normalmente la asesoría que confecciona las nóminas y los TC) pudiéndose optar porque las notificaciones y comunicaciones electrónicas dirigidas a las empresas se pongan exclusivamente a su disposición, o a la de un tercero a quien previamente hayan otorgado representación. También será posible que las empresas designen a un apoderado al que se le dirijan las notificaciones y comunicaciones electrónicas exclusivamente.

Los actos que serán notificados telemáticamente serán los siguientes:

• Reclamaciones de deuda con la TGSS.
• Providencias de apremio y actos en la vía ejecutiva.
• Notificación de aplazamientos, que se incorporará próximamente.

Como excepción, la Administración de la Seguridad Social podrá enviar notificaciones y comunicaciones por medios no electrónicos cuando éstas vayan acompañadas de citaciones del interesado en las dependencias de la administración de la Seguridad Social.

Para el acceso a las notificaciones telemáticas se requerirá que el empresario o la empresa disponga de un certificado digital. Previamente se le avisará, a través de correo electrónico, de que hay disponible una notificación, y la consulta la tendrá que realizar a través de la Sede Electrónica de la página web de la Seguridad Social en el plazo de 10 días siguientes a la notificación, si no se accede a la notificación dentro de este plazo, se entenderá rechazada, sin perjuicio de que a efectos administrativos se tenga por hecha la notificación al interesado. Paralelamente, el autorizado al Sistema Red, también recibirá un aviso de la notificación disponible, y la podrá consultar de la misma manera que el sujeto responsable.

El envío a las empresas de las comunicaciones conforme se encuentran sujetas a las notificaciones telemáticas se inició a partir del 15 de abril, momento en que se comenzó a remitir a las empresas una notificación mediante carta certificada procedente de la Tesorería.

Se recomienda que las empresas y sujetos obligados informen a la Tesorería General de la Seguridad Social de una dirección de correo electrónico, y/o un número de teléfono móvil, para recibir los avisos de notificación electrónica.

Autor: Andrea Rodríguez Campelo

Hace unos días se conoció que la Sala de lo Social del Supremo ha confirmado la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que declaró nulo el despido colectivo ejecutado por un grupo de empresas liderado por ‘Talleres López Gallego ante los «graves defectos formales» probados en la tramitación del Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid consideró acreditado en su sentencia que por parte de la empresa no se  había entregado a los representantes de los trabajadores la documentación exigible en el período de consultas dentro del proceso, privándoles así de una información suficiente para conocer las causas de los despidos.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo falla en contra del recurso del grupo de empresas, para las que los 28 trabajadores afectados trabajaban indistintamente.

En la resolución, el Tribunal Supremo destaca que la comunicación de la apertura del periodo de consultas debió ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo, especificándolas, tal y como establece el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.

En dicha memoria también se tiene que incluir:

• el número y clasificación profesional de los afectados,
• los trabajadores empleados habitualmente en el último año,
• el periodo previsto para llevar a cabo los despidos y
• los criterios tenidos en cuenta para la designación de los perjudicados.

En este caso, no se llevó a cabo esa finalidad de proporcionar la información necesaria para abordar con mínimas garantías el periodo de consultas o, de manera aún más elemental, de conocer documentalmente la situación económica real de la empresa sobre la que se justifican los despidos, tal y como establece la legislación.

La escasa documentación entregada por la empresa al inicio del periodo de consultas incluía una pretendida memoria que consistía en una pequeña descripción cronológica de su actividad en el mercado.

La reforma laboral, que simplifica grandemente los procedimientos por los que se rigen los Expedientes de Regulación de Empleo, no implica que con»cualquier documento» sin contenido que guarde una simple apariencia formal, se complete la documentación necesaria y se puedan vulnerar los reducidos derechos de los trabajadores.

Autor: Andrea Rodríguez Campelo