Medidas para favorecer la capitalización de empresas de nueva o reciente creación.

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El beneficio obtenido por el inversor es la exención de las ganancias patrimoniales obtenidas.

Los requisitos son los siguientes

A) La inversión no podrá superarlos 25.000 euros por año. Esta inversión se puede destinar a una única empresa. Asimismo la participación en una entidad no puede superar los 75.000 euros. Existe también la limitación de que no se puede poseer más del 40% de la entidad.

B) Además se deberán cumplir las siguientes condiciones:

  • La entidad deberá ser una Sociedad Anónima, Limitada, Anónima Laboral o Limitada Laboral obligatoriamente.
  • La entidad no podrá cotizar en ningún mercado financiero.
  • La entidad debe desarrollar una actividad económica, esto es no podrá dedicarse a la gestión de patrimonios mobiliarios o inmobiliarios.
  • La entidad ha de tener, al menos, una persona empleada con contrato laboral y a jornada completa.
  • La entidad no podrá tener unos fondos propios superiores a los 200.000 euros, cuando se adquieran las acciones o participaciones
  • La entidad no podrá tener ninguna relación laboral ni mercantil, al margen de la condición de socio, con el inversor.

Los requisitos anteriores, excepto el de los fondos propios, deberán cumplirse por la entidad durante todos los años de tenencia de la acción o participación.

C) Deben tenerse en cuenta, asimismo, lo siguiente:

  • Las acciones o participaciones en la entidad deberán adquirirse por el inversor a partir del 7 de julio de 2011, bien en el momento de constituirse la Entidad o mediante ampliaciones de capital en el plazo de tres años siguientes a la constitución. Los plazos se cuentan de fecha a fecha.
  • La participación del inversor y la de su grupo familiar (hasta el tercer grado), no puede ser, durante ningún día de los años naturales de tenencia de la participación, superior al 40% del capital social de la entidad o de sus derechos de voto.
  • El tiempo de permanencia de la acción o participación en el patrimonio del inversor sea superior a tres años e inferior a diez años, contados de fecha a fecha.
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Los servicios de mediación en asuntos civiles y mercantiles

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Ayer día 6 de marzo fue publicado en el BOE el RDL 5/2012 de mediación en asuntos civiles y mercantiles. Vamos a realizar un rápido resumen

-Incorpora al Derecho español la Directiva 2008/52/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 21 de mayo de 2008, sobre ciertos aspectos de la mediación en asuntos civiles y mercantiles. Si bien, su regulación va más allá de la misma.

-El modelo de mediación se basa en la voluntariedad y libre decisión de las partes y en la intervención de un mediador, del que se pretende una intervención activa orientada a la solución de la controversia por las propias partes. Desaparece la obligación de acudir a la mediación para cantidades inferiores a  6.000 euros prevista en el Proyecto de Ley de 2011.

-Quedan fuera de este RDLey: la mediación penal, con las Administraciones Públicas, la laboral y la realizada en materia de consumo

-Se regula a las instituciones de mediación: entidades públicas o privadas y las corporaciones de derecho público que tengan entre sus fines el impulso de la mediación, facilitando el acceso y administración de la misma, incluida la designación de mediadores. Si entre sus fines figurase también el arbitraje adoptarán las medidas para asegurar la separación entre ambas actividades. Las instituciones de mediación darán publicidad de los mediadores que actúen en su ámbito, informando, al menos, de su formación, especialidad y experiencia. Estas instituciones implantarán sistemas de mediación por medios electrónicos, en especial para aquellas controversias que consistan en reclamaciones dinerarias.

Requisitos para ser mediador: personas naturales que se hallen en pleno ejercicio de sus derechos civiles. Ya no se exige título universitario o de formación profesional (como en el Proyecto de Ley de 2011).El mediador deberá contar con formación específica para ejercer la mediación, que se adquirirá mediante la realización de uno o varios cursos específicos impartidos por instituciones debidamente acreditadas. Esta formación específica proporcionará a los mediadores los necesarios conocimientos jurídicos, psicológicos, de técnicas de comunicación, de resolución de conflictos y negociación, así como de ética de la mediación, a nivel tanto teórico como práctico. Además, el mediador deberá suscribir un seguro o garantía equivalente que cubra la responsabilidad civil derivada de su actuación en los conflictos en que intervenga.

-El real decreto-ley utiliza el término mediador de manera genérica sin prejuzgar que sea uno o varios.

Se facilita la aplicación de la mediación dentro del proceso civil. Se regula así la facultad de las partes para disponer del objeto del juicio y someterse a mediación, así como la posibilidad de que sea el Juez el que invite a las partes a llegar a un acuerdo y se informen de la posibilidad de recurrir a la mediación.

Actuaciones desarrolladas por medios electrónicos:  las partes podrán acordar que todas o alguna de las actuaciones de mediación se lleve a cabo por medios electrónicos, siempre que quede garantizada la identidad de los intervinientes y el respeto a los principios de la mediación. La mediación que consista en una reclamación de cantidad que no exceda de 600 euros se desarrollará por medios electrónicos, salvo que el empleo de estos no sea posible para alguna de las partes.

Formalización del título ejecutivo: las partes podrán elevar a escritura pública el acuerdo alcanzado tras un procedimiento de mediación. El acuerdo de mediación se presentará ante un notario acompañado de copia de las actas de la sesión constitutiva y final del procedimiento. Cuando el acuerdo se hubiere alcanzado en una mediación desarrollada después de iniciar un proceso judicial, las partes podrán solicitar del tribunal su homologación de acuerdo con lo dispuesto en la Ley de Enjuiciamiento Civil. Cuando el acuerdo de mediación haya de ejecutarse en otro Estado, además de la elevación a escritura pública, será necesario el cumplimiento los requisitos que, en su caso, puedan exigir los Convenios internacionales en que España sea parte y las normas de la Unión Europea.

Reconocimiento de instituciones o servicios de mediación: las instituciones o servicios de mediación establecidos o reconocidos por las Administraciones Públicas de acuerdo con lo dispuesto en las leyes podrán asumir las funciones de mediación previstas en este real decreto-ley.

-Las Administraciones Públicas competentes procurarán incluir la mediación dentro del asesoramiento y orientación gratuitos previos al proceso, previsto en el artículo 6 de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita, en la medida que permita reducir tanto la litigiosidad como sus costes.

Desarrollo reglamentario del control del cumplimiento de los requisitos de la mediación exigidos en el real decreto-ley: el Gobierno, a iniciativa del Ministro de Justicia, podrá prever reglamentariamente los instrumentos que se consideren necesarios para la verificación del cumplimiento de los requisitos exigidos en este real decreto-ley a los mediadores y a las instituciones de mediación, así como de su publicidad. Estos instrumentos podrán incluir la creación de un Registro de Mediadores y de Instituciones de Mediación, dependiente del Ministerio de Justicia y coordinado con los Registros de mediación de las Comunidades Autónomas, y en el que en atención al incumplimiento de los requisitos previstos en este real decreto-ley se podrá dar de baja a un mediador. El Gobierno, a iniciativa del Ministerio de Justicia, podrá determinar la duración y contenido mínimo del curso o cursos que con carácter previo habrán de realizar los mediadores para adquirir la formación necesaria para el desempeño de la mediación, así como la formación continua que deben recibir. Reglamentariamente se podrá desarrollar también el alcance de la obligación de aseguramiento de la responsabilidad civil de los mediadores.

-Salvo acuerdo en contrario de las partes, no se podrá solicitar dictamen a un perito que hubiera intervenido en una mediación o arbitraje relacionados con el mismo asunto.

-Para la ejecución derivada de un acuerdo de mediación o un laudo arbitral se requerirá la intervención de abogado y procurador siempre que la cantidad por la que se despache ejecución sea superior a 2.000 euros.

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Las comunicaciones comerciales y la protección de datos

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La Asociación Española de la Economía Digital (ADIGITAL), interpuso ante el Tribunal Supremo español, en 2008, un recurso para la impugnación de diversos artículos del Real Decreto 1720/2007, que aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal.

El Tribunal Supremo, mediante Sentencia de 15 de julio de 2010, declaró la nulidad de la mayoría de los artículos impugnados y remitió una consulta, articulada mediante varias cuestiones prejudiciales, al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, con objeto de que éste se pronunciase y establecer un criterio interpretativo uniforme sobre el alcance del artículo 7.f), de la Directiva 95/46 de protección de datos.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea se pronunció, en su Sentencia de 24 de noviembre de 2011, en el sentido de que es posible “realizar tratamientos de datos cuando exista el consentimiento de los interesados o cuando exista un interés legítimo de la entidad que trate los datos o del tercero o terceros a los que se cedan, siempre y cuando no se vulneren, en el caso concreto, los derechos y libertades de los afectados”.

Mediante este nuevo marco legal de referencia, está permitido el uso, tratamiento y cesión datos sin la necesidad del consentimiento, siempre y cuando dichas acciones y tratamientos tengan un interés legítimo. Este nuevo marco de referencia facilita y amplia las posibilidades de interacción y realización de acciones comerciales de las empresas.

Entendemos que debemos tener en cuenta lo siguiente:

– El principio de interés legítimo es un concepto jurídico indeterminado que debe ser interpretado en función del contexto y del caso concreto. Es por ello que no se pueden establecer instrucciones de tipo genérico, será la casuística la que indique la concurrencia de tal interés.

– Que este principio viene limitado por la protección del derecho fundamental a la protección de datos y a los demás derechos fundamentales del afectado, según establece la normativa de protección de datos vigente.

– Que, independientemente, de que concurra o no ese interés legítimo, cuando se proceda a un tratamiento de datos personales sin consentimiento hay que extremar la diligencia y enfatizar con el deber de información previsto en el art.5 LOPD, requisito imprescindible.

– Como parte integrante del deber de información, hay que hacer clara alusión a los derechos de acceso, rectificación, cancelación y sobretodo oposición, estableciendo el procedimiento más conveniente para garantizar su ejercicio en los plazos legalmente exigibles.

 

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Reforma normativa de Protección de Datos en la UE

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La Comisión Europea ha propuesto un nuevo Reglamento, el cual que será de aplicación directa en todos los Estados miembros cuando se apruebe tanto por el Parlamento como la Comisión Europea, dentro de unos años y una Directiva sobre la protección de los datos personales tratados con fines de prevención, detección, investigación o persecución de delitos y en relación con las actividades judiciales correspondientes.

En relación con la propuesta de Reglamento contiene numerosas e importantes novedades que deberán ser contempladas por las responsables de protección de datos al objeto de adaptar, en la medida que afecte a cada entidad, los procedimientos internos y las medidas de seguridad a este nuevo reglamento. Algunos de los aspectos más significativos y novedades que contempla la reforma son los siguientes:

Es de aplicación en algunos supuestos a los tratamiento de datos de un ciudadano europeo incluso cuando la empresa este situada fuera de la Unión Europea.

Define el consentimiento como cualquier manifestación de voluntad otorgada de forma especifica, libre, informada y explicita, a través de la cual el interesado expresa su acuerdo con el tratamiento datos.

Se considera que es lícito el tratamiento de datos sin el consentimiento del interesado cuando tenga por finalidad la realización de un interés legítimo perseguido por la empresa, siempre y cuando, no se vulneren los intereses o derechos fundamentales de los interesados.

En los casos que sea necesario que el interesado otorgue su consentimiento en el contexto de una relación para otras cuestiones, aquél debe ser otorgado de forma diferenciada respecto a las cuestiones propias de la relación.

El consentimiento de los menores de 13 solo será valido si es otorgado o autorizado por sus tutores.

Desarrolla y detalla el contenido y ejercicio de los derechos arco.

Crea el derecho al olvido de forma paralela al derecho de cancelación de datos. Obliga a la empresa que haya hecho públicos los datos de un interesado a eliminar cualquier copia o enlace de Internet que haga referencia a los datos que se contengan en cualquier medio de comunicación que permita o facilite la búsqueda o acceso a los datos

Se prevé que cuando los datos sean tratados con fines publicitarios, el interesado deberá tener la opción de oponerse de forma gratuita y se deberá ofrecer esta opción de forma clara y diferenciada.

Detalla y especifica las obligaciones de los responsables y de los encargados de tratamiento.

Establece la necesidad, cuando existan varios responsables de tratamiento, por ejemplo cuando decidan conjuntamente sobre la finalidad de un tratamiento, de delimitar contractualmente la responsabilidad de cada uno, puesto que en caso contrario se considerará que existe una responsabilidad solidaria.

En caso de fallo de las medidas de seguridad determina la obligación de notificarlo a la Agencia de protección datos y a los interesados afectados salvo que la empresa pueda demostrar que ha adoptado las medidas necesarias para restablecer la seguridad.

Establece la obligación de consultar a la Agencia si el tratamiento de datos es licito cuando pueda significar algún riesgo para los interesados como por ejemplo cuando se realizan tratamientos para determinar la solvencia o hábitos conducta.

Establece la obligación de tener un responsable oficial de protección de datos en las empresas de más de 250 empleados o cuando la actividad de la empresa consista esencialmente en el tratamiento de datos, en otros casos, permite que las asociaciones de empresas pueden nombrar a un responsable.

Se habilita a las asociaciones de consumidores para que puedan representar a uno o varios consumidores, que consideren que sus derechos han sido conculcados, ante la Agencia y ante los Tribunales.

Se ha incluido la figura del apercibimiento.

Nuevo marco de sanciones, con la posibilidad de imponer sanciones leves de hasta 250.000 euros o hasta el 0,5% de la facturación anual, graves de hasta 500.000 euros o el 1% de la facturación anual y muy graves de hasta 1.000.000 euros o el 2 % de la facturación anual.

El procedimiento en relación a este cambio normativo requiere que la propuesta deberá ser estudiada y aprobada por Consejo y por Parlamento Europeo por lo cual es de esperar que sufra modificaciones y requiera mas de uno o dos años

 

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Reforma laboral: Formación

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Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, de acuerdo con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, se inscribirá en una cuenta de formación, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social.

Centros y entidades de formación acreditados podrán ejecutar los planes de formación tanto a nivel estatal como autonómico.

En el Contrato para la formación y el aprendizaje se eleva la edad máxima para acceder a él. Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15 por ciento podrán realizarse contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores menores de 30 años sin que sea de aplicación el límite máximo de edad establecido en el párrafo primero del artículo 11.2.a) del Estatuto de los Trabajadores.

Reducciones de cuotas en los contratos para la formación y el aprendizaje.

Las empresas que, a partir de la entrada en vigor de este real decreto-ley celebren contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo con anterioridad al 1 de enero de 2012, tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, correspondientes a dichos contratos, del 100 por cien si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 por ciento, en el supuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.

Asimismo, en los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados o prorrogados según lo dispuesto en el párrafo anterior, se reducirá el 100 por cien de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga.

Las empresas que transformen en contratos indefinidos los contratos para la formación y el aprendizaje, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año.

 

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Reforma Laboral: Contrato indefinido para PYMES

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Las características de éste contrato son las siguientes:

  • Periodo de prueba de 1 año.
  • Deducción fiscal de 3.000 euros del primer trabajador, menor de 30 años.
  • Emprendedores que contraten a un trabajador en paro, deducción del 50% de la prestación por desempleo que viniera cobrando el trabajador durante 1 año. Además, el trabajador podrá cobrar, además de su salario, el 25% de la prestación por desempleo durante el mismo periodo.
  • Se establece un régimen de bonificaciones dirigidas a colectivos desempleados con especiales dificultades para su incorporación al mercado laboral. Las medidas son las siguientes:
  • Bonificación en la cuota de la Seguridad Social de hasta 3.600 euros a la contratación indefinida de jóvenes entre 16 y 30 años durante tres años. La bonificación se incrementa conforme aumenta la antigüedad del trabajador:
    • 1er Año: 1.000 euros
    • 2o Año:  1.100 euros
    • 3er Año: 1.200 euros
    • 100 euros más si es mujer en sector donde ellas estén poco representadas.
  • Bonificación en la cuota de la Seguridad Social para parados de larga duración de hasta 4.500 euros a la contratación indefinida de desempleados de larga duración mayores de 45 años (en desempleo 12 de los 18 meses anteriores):
    • 1er Año: 1.300 euros
    • 2o Año: 1.300 euros
    • 3er Año: 1.300 euros
    • Mujeres en sectores donde este colectivo está poco representado, las bonificaciones podrán elevarse a los 1.500 euros.
  • Estas bonificaciones serán compatibles con otras ayudas públicas previstas con la misma finalidad, sin que en ningún caso la suma de las bonificaciones aplicables pueda superar el 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
  • No podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad a la entrada en vigor de este real decreto-ley, y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
  • Para la aplicación de los incentivos anteriormente referidos, el empresario deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, procediendo en caso de incumplimiento de esta obligación a su reintegro.
  • No se considerará incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.
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Reforma laboral: Expediente de Regulación de Empleo (ERE)

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Disminuyen los trámites para reducir la jornada de trabajo o suspender el contrato de trabajo ante la falta de actividad de la empresa. Se elimina la autorización administrativa necesaria para llevar a cabo la medida, si bien la medida podrá ser impugnada judicialmente por los trabajadores.

Para empresas en crisis, se introduce una bonificación del 50% sobre la cuota empresarial a la Seguridad Social de los trabajadores afectados por la suspensión o reducción de jornada, con un máximo de 240 días y condicionada a la estabilidad en el empleo (un año).

Si la relación laboral se extingue, los trabajadores no ven mermado su derecho a la prestación por desempleo, ya que se establece la reposición de las prestaciones desde el inicio y hasta un máximo de 180 días.

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Reforma laboral: Negociación colectiva

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Prioridad de los convenios de empresa. La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.

b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.

c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.

d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.

e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.

f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.

Las empresas en dificultades podrán no aplicar el convenio de ámbito superior (descuelgue). Caso de no haber acuerdo, primará la solución extrajudicial de conflictos y, en su caso, al arbitraje si así lo recogía el convenio colectivo. De no ser así, una de las partes elevará el desacuerdo a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos nacional o su equivalente autonómico, que nombrará un árbitro juez que resolverá en 25 días como tope.

Las partes deberán negociar un nuevo convenio en un plazo máximo de dos años, después de los cuales el convenio ya no estará vigente. Los convenios pierden así ese carácter de indefinición.

 

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Reforma laboral: Indemnizaciones por despido

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La indemnización por extinción del contrato indefinido será de 33 días por año trabajado en caso de despido improcedente, con un máximo de 24 mensualidades.

La indemnización por despido prevista en el apartado 1 del Art. 56 del Texto Refundido de la Ley del E.T. aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, en la redacción dada por el presente RDL será de aplicación a los contratos suscritos a partir de la entrada en vigor del mismo.

La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del presente RDL se calculará a razón de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este RDL resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

La reforma limita igualmente los salarios de tramitación, únicamente a los supuestos en que tras sentencia judicial, haya readmisión por decisión de la empresa, por ser nulo el despido o en el caso de los representantes sindicales.

La indemnización por la extinción del contrato indefinido será de 20 días por año trabajado en caso de despido procedente por causas objetivas, con un máximo de 12 mensualidades. Se aclaran los términos de concurrencia de causas económicas, al determinar como indicador de pérdidas o disminución de ingresos o ventas permanentes, aquellas que se acrediten durante 3 trimestres consecutivos.

Derecho a la formación: El empresario, ante una modificación técnica a la que se deba formar al trabajador, ofrecerá un curso para su formación, cuyo periodo suspende el contrato mientras el trabajador sigue cobrando su salario. Solo se podrá despedir al trabajador por falta de adaptación si antes se ha facilitado esta formación sin resultados.

Las empresas que despidan a más de 100 trabajadores habrán de articular un plan de recolocación para un periodo de al menos, 6 meses.

Se regula la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo aún en casos de absentismo, al contar únicamente el absentismo individual y no el medio de la plantilla.

Se regula el despido colectivo, desapareciendo el requisito de la autorización administrativa, pudiendo ser revisable la decisión final ante la jurisdicción social.

La reforma aborda el control del fraude en el cobro de prestaciones, activando mecanismos que permitan combatirlo.

Se adapta la ley de procedimiento laboral a los nuevos cambios.

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La Reforma Laboral

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La crisis económica ha puesto en evidencia la insostenibilidad del modelo laboral español.

Con esta afirmación tan contundente recogida en el Preámbulo del RDL 3-2012 de 10 de febrero nos avisa de los cambios introducidos y que afectan a la legislación laboral tal como la conocíamos hasta el día de su publicación en el BOE.

El RDL 3/2012 recoge como objetivo la “flexiseguridad” (sic) y así reforma:

  •  La intermediación laboral y la formación profesional en el capítulo I
  • Fomenta la contratación indefinida y otras formas de trabajo, insistiendo en la contratación de jóvenes y la contratación por las Pymes en el capítulo II
  • La flexibilidad interna como “medida alternativa a la destrucción de empleo” en el capítulo III
  • favorecer la eficiencia del mercado de trabajo como elemento vinculado a la reducción de la dualidad laboral, con medidas que afectan principalmente a la extinción de contratos de trabajo en el capitulo IV

Los objetivos antes mencionados son traslación literal de lo que aparece en el BOE. Uno que ya tiene sus años y ha visto muchas cosas considera que “poco importa que el gato sea blanco o negro si caza ratones”. En fin que si lo que ha cambiado el sábado es eficiente o no sólo el tiempo lo dirá.

Hoy publicamos un resumen rápido del RDL 3/2012 y lo iremos desarrollando más detenidamente a lo largo de los próximos días en el blog

 Medidas para favorecer la empleabilidad de los trabajadores

Las ETT prodrán actuar como agencias de colocación, los servicios a los trabajadores tendrán que ser gratuitos.

Formación Profesional

  • El contrato para la formación y el aprendizaje se podrá realizar con trabajadores entre 16 y 25 años sin cualificación profesional (temporalmente se podrán realizar hasta los 30 años)
  • La duración de este contrato estará entre 1 y 3 años
  • Las empresas tendrán derecho a una bonificación en las cuotas de los trabajadores del 100% si tienen menos de 250 trabajadores y del 75% si tienen más.

Se establece que los trabajadores con al menos un año de antigüedad tendrán derecho a 20 horas anuales de permiso retribuido para la formación.

Se creará una cuenta de formación vinculada al número de afiliación a la SS

Fomento de la contratación indefinida y otras medidas para favorecer la creación de empleo

Se establece el Contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores con las siguientes características

  • Empresas de menos de 50 trabajadores
  • Contrato por tiempo indefinido y a jornada completa
  • Periodo de prueba de UN AÑO

Si es el primer contrato de la empresa, tendrá los incentivos siguientes:

  • Si el trabajador es menor de 30 años hay una deducción fiscal de 3000 euros
  • Y si el trabajador está cobrando la prestación contributiva por desempleo, tendrá derecho a una deducción fiscal por el 50% de la prestación que el trabajador tuviera pendiente de percibir, y el trabajador podrá cobrar el 25% de la prestación.

Independientemente el contrato tendrá las siguientes bonificaciones

  • Jovenes entre 16 y 30 años bonificación en la cuota de la SS durante 3 años de 1000, 1100 y 1200 euros/año, si se hace con mujeres en sectores subrepresentados, son 100 euros/año a mayores.
  • Mayores de 45 años la bonificación es de 1300 euros años durante 3 años.
  • Los trabajadores han de ser mantenidos en su puesto de trabajo durante 3 años.

Se reforma el contrato a tiempo parcial, en el que las horas extras van a formar parte de la base de cotización y se regula el contrato de trabajo a distancia.

 Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo

Se modifica la normativa sobre:

  • Clasificación profesional
  • Tiempo de trabajo (la empresa podrá distribuir de manera irregular el 5% de la jornada anual)
  • Movilidad funcional
  • Movilidad geográfica
  • Modificación sustancial de las condiciones de trabajo que incluyen:

– Jornada de trabajo

– Horario y distribución del tiempo

– Trabajo a turnos

– Remuneración y cuantía salarial

– Sistema de trabajo y rendimiento

 Suspensión del contrato o reducción jornada: (podrá reducirse entre un 10 y un 70%)

Negociación colectiva (descuelgue de convenios)

Se establece un procedimiento de consulta con los representantes de los trabajadores que no tiene que terminar en acuerdo.

Medidas para favorecer la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral

Se regula el despido colectivo que pasa de necesitar la aprobación de la autoridad laboral a una comunicación a la misma, no necesitándose acuerdo con los trabajadores.

Se regula el absentismo siendo causa de despido las faltas de asistencia al trabajo que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de doce meses eliminándose las referencias al absentismo medio de la empresa.

 Modificaciones de la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social

Los procesos sobre conflictos colectivos pasan a depender de los Tribunales Superiores de Justicia y de la Audiencia Nacional.

 

Lo más impactante es que las indemnizaciones por despido improcedente pasan a ser de 33 dias por año trabajado con un límite de 24 mensualidades.

Los trabajadores con contratos anteriores, se les computaran a 45 dias por año trabajado hasta el 11/02/12 y a 33 dias desde esa fecha.

Si la indemnización devengada hasta el 11/02/12 supera las 24 mensualidades cobrarán la cantidad devengada hasta esa fecha.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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